靴企業が募集難題を解決し、人的資源管理を再建する。

最近、アップルCEOのジョブズ氏が辞任して、各大手メディアを沸き立たせました。多くのネットメディアはウェブサイトのトップ位置をこの業界の伝奇人物に譲っています。ジョブズ氏の辞任は、精神的リーダーを失ったアップル社だけではなく、この成功者の管理経験と創造的なアイデアを残した。靴製造業にとって、企業人の管理は企業発展の重要な仕事の一つであり、社員は企業の核心であり、企業発展の命脈である。

現在、わが国東部地区の経済が発展する迅速に、ますます多くの製靴企業が労働難、労働難の問題が現れています。当面の状況の下で、人力資源の改革は靴企業の当面の急務で、一時的な措置です。

企業の人的資源の全面的な改革には、企業管理者の改革の決意と意志が必要であり、改革の中で発生したいくつかのリバウンド現象を絶えず解決し、持続してこそ、目標を達成することができる。靴企業という伝統的な製造業にとって、健全な規則制度と優良な求人方式を作ることは一番大事です。

　　制度化管理が伝統的な管理方式に取って代わる

聞くところによると、現在福建晋江のいくつか製靴業管理の自由性が強いです。本当に競争力のある企業は法治管理を実行します。これらの企業は管理の上で、とても良い分権の管理があって、従業員はすべて各自その職務を司って、流れによって事をします。

靴企業は人的資源管理の中で、伝統的な人に代わって制度化する方式が重要です。業界の専門家によると、会社は既存の人力資源に対して全面的な分析評価を行い、その後、急速に持ち場の合併、解体の仕事を展開し、各持ち場で再配置し、統合を最適化するべきだという。

会社の職位はそれぞれ違った職責があります。人的資源改革を行う時に、人員配分をもっと重視します。もし一部の元の存在で価値のない職位を取り消すなら、会社の管理者に対して重要な統合配分を行い、適当な人に適当なことをさせます。

　　公平で合理的な給与制度を規範化する。

物価の上昇に伴って、人的資源のコストもだんだん高くなります。企業募集労働需要が多ければ多いほど困難になる。人材を留保するために、靴企業は公平で合理的な報酬制度を制定しなければならない。

福建のある靴業会社は給料制度の上で大いに変化があります。従業員の報酬基準を第一線ブランドのレベルまで引き上げ、また募集の任務目標を各級管理者に分解し、各部門に任務があり、それぞれの部門の既存人員の70%の安定率を保障した後、賞与の多い奨励メカニズムを使って各部門の募集に参加させ、人力資源部を募集組織ではなく、募集主力になる。同時に、靴企業は各末端社員の推薦資源の奨励を高めることができます。即ち、全員が労働者を募集し、激励メカニズムを確立して、彼らが全力で人力資源を導入するように励ますことができます。

核心チームの管理において、靴企業は核心チームの各職位模型図を建立し、採用採用基準と職業発展路線図を確定し、オーダーメイドして人材を参加させるプラットフォームを作ります。同時に、核心チームの正常運営の操作フローをしっかりと行い、引き続き進歩的な学習型チームを形成するよう激励します。{pageubreak}

公正で合理的な給与制度を確立することが重要で、もし企業が規範的な給料制度がないならば、従業員の給料は完全に支配人の好みと認識を見て、公平を達成するのは難しいです。

人的資源は企業の発展の中で最も重要な一環であり、決して盲目的ではない。すべての「人間本位」は従来の企業の労働主旨である。世の中に絶望する立場がないのは、境遇に絶望する人だけです。今年のインフレの肝心な時期に、靴会社の従業員の心はどんよりとしていて、心の中はびくびくして、仕事の積極性は大幅に下がって、靴企業の見通しに対して心配しています。この危機の際に、靴企業の管理者は完全な管理制度が必要で、従業員の心の中の暗雲を一掃して、従業員の自信を樹立して、従業員の創造力を活性化させます。