史玉柱留人マーケティング学

多くの企業は人材をどう残すかを第一に考えています。確かに、人材を残すのは多くの会社でコストを削減し、効率を高め、向上させることになります。

先日、ゲーム産業サミットのフォーラムに出席した歴史玉柱さんは人材流出に対する自分の方法と提案を披露しました。

　　其一，对公司前景是否认同。公司前景是指公司领导层的发展方向，多数企业人才流失都是因为自己看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以才选择离开。当一个公司可以把员工的激情与奋斗目标与公司的理念相结合，那就非常成功。

たとえば

　　其二、对个人空间是否满意。有志向的员工都会有自己的想法，如果一个立志当将军的兵而我们却把他一直安排在一个非常简单的岗位，那就有可能出现流失的情况。韩信就是一个非常好的例子，当初萧何向刘邦举荐韩信后，但刘邦却只是给了韩信一个看粮仓的小官。

そこで韓信は一気に離れて、その後は「蕭何月下は韓信を追う」ために、韓信を劉営に返送させ、劉邦のために江山を下ろさせました。

管理も同じです。従業員が自分の空間に満足しているかどうかを確認し、従業員が志があるかどうかをよく調べます。もしアイデアがあれば、行動を結び付けることができます。

　　其三、个人收入是不是有意见。打工除了提升能力，就是为了能够养活自己，养活妻儿老小。也就是工资待遇。多数情况下，离职的员工都是感觉自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定决心离职。

もちろん、この部分の中には、能力がないという独善的な人もいますが、待遇が悪いからと退職した社員を全部このようにしてはいけません。

私達の考察を通して適任できたら、いくら払ったらいいですか？彼に給料やボーナスを上げることを考えて、従業員にもっと仕事に力を入れるようにします。

「食べきれない、力が足りない、今しかない」ということは、千里の馬に似た社員全員に十分に食べてもらえますか？

以上の3つの点で社員と話がまとまったら、一般的に人員が流失する可能性は非常に少ないです。流失しても大丈夫な従業員です。コアな管理層と会社の「大黒柱」の従業員は安定します。

人材は企业の生存の第一の主要なものです。だから、この文章から収获してもいいです。

担当編集：vi